Werkgevers voelen zich vaak voor het blok gezet als een medewerker zegt een aanbod te hebben gekregen van een ander bedrijf. Moet je je er bij neerleggen dat hij of zij binnenkort weggaat of doe je een tegenvoorstel? En hoe kan je er achter komen of er geen sprake is van ‘blufpoker’ om een hoger salaris af te dwingen?

Recruitmentbureau Robert Half heeft drie tips voor wat je als werkgever het beste kan doen in die situatie.

  1. Ga in gesprek
    Reageer niet impulsief als een medewerker zegt een aanbod te hebben gekregen van een ander bedrijf, maar ga een open gesprek aan. Probeer in dat gesprek te achterhalen waarom hij of zij weg wil en hoe concreet de plannen zijn.

    Dat doe je door de vier zogeheten T-vragen te stellen:
    – Taak: wat gaat hij/zij precies doen?
    – Team: met wie gaat hij/zij samenwerken?
    – Techniek: hoe gaat hij/zij het aanpakken?
    – Tijd/termijn: wanneer wil hij/zij de nieuwe uitdaging aangaan?

    Uit de antwoorden op die vragen kun je ook opmaken of het andere bedrijf wel écht een salarisvoorstel heeft gedaan. Misschien is de medewerker gewoon aan het bluffen om een hoger salaris af te dwingen.
  2. Bepaal wat de medewerker je waard is voor een mogelijk tegenvoorstel
    Na de antwoorden op de vier T-vragen heb je een beter beeld waarom de medewerker wil vertrekken en moet je jezelf de vraag stellen hoe graag je hem of haar wil behouden. Misschien past de medewerker helemaal niet zo goed in de organisatie en vind je het helemaal niet erg dat hij of zij vertrekt.

    Maar als je iemand wel graag wilt behouden, moet je kijken wat je tegenover de mogelijkheden en perspectieven van het andere bedrijf kan zetten. Misschien kun je de medewerker opnieuw motiveren door een training of een andere rol aan te bieden. Moedig hem of haar aan om op lange termijn te denken en alleen naar het salaris te kijken.

    Maar als salaris echt de belangrijkste reden is om te vertrekken, overweeg dan de mogelijkheid om een loonsverhoging te geven. Bedenk daar wel bij dat een tegenvoorstel niet altijd de meest duurzame oplossing is. Het kan de medewerker een tijdje tevredenstellen, maar mogelijk vertrekt hij of zij uiteindelijk toch.
  3. Haal er lessen uit voor de toekomst
    De reden voor het gewenste vertrek is ook waardevolle informatie voor de rest van het team en het bedrijf als geheel. Is het salaris de belangrijkste reden voor de medewerker om te vertrekken of zijn er nog andere factoren in het spel? Denk daarbij bijvoorbeeld aan de inhoud van de functie, de werktijden, de flexibiliteit en de bedrijfscultuur. Daar kan je interessante lessen uithalen voor de toekomst die je kunnen helpen om medewerkers aan boord te houden en het reilen en zeilen van het bedrijf te verbeteren.

    Als de medewerker die had aangegeven een voorstel van een ander bedrijf te hebben gekregen, uiteindelijk besluit toch te blijven, kun je samen werken aan verbeteringen. Dat kan op termijn hele goede resultaten opleveren.

LEES OOK: Werkgevers hebben er genoeg van om topsalarissen te bieden – werknemer zet AI in voor tips bij onderhandelen